Blog van Simon Suesan

Afgestudeerd; en nu?! 
Simon Suesan spreekt over zijn ervaringen en zijn ondernemerschap!  

Hi! Ik ben Simon Suesan (33), woonachtig in Den Haag. In het verleden heb ik bedrijfskunde gestudeerd in Rotterdam, gevolgd door een Master Supply Chain Management en vervolgens een Master HRM. Dit is een mooie combinatie van rekenen/puzzelen met daarbij toch de menselijke kant. Het is dan ook niet gek dat ik nu in de recruitmentbranche werkzaam ben. Na 7 jaar ervaring opgedaan te hebben in deze branche leek het me toch gaaf om mijn eigenwijze manier van werken toe te passen: in april 2018 heb ik Jij&Simon opgericht. Ik geloof in zaakwaarnemerschap voor professionals (net zoals voetballers en acteurs hebben). Aldus praat ik met ervaren professionals over wie ze zijn als mens en professional en wat ze zouden willen in hun carrière. Mocht er vervolgens een kans voorbijkomen die hieraan voldoet dan bemiddel ik hierin. Voornamelijk binnen commerciële, sales en recruitment functies.  

Mede door de huidige bijzondere situatie en het afnemen van vacatures ga je stilstaan bij dingen waar je normaliter geen tijd voor hebt. Nou ja, geen tijd voor wilt vrijmaken. Persoonlijk stond ik stil bij dingen die ik echt leuk vind aan mijn werk, namelijk advisering en mensen laten nadenken over zichzelf. Tevens zijn veel kennissen van me recent afgestudeerd en vroegen ze mij om hulp met solliciteren. Ik ben gesprekken met hen aangegaan en ‘schrok’ van de ietwat naïeve en bekrompen gedachten die deze starters nog steeds hebben (ik was hier ook schuldig aan destijds). Begrijpbare gedachten, dat wel zeker, echter te beperkt als je het mij vraagt.  

In 2012 studeerde ik af en kwam ik zelf in een onzekere fase terecht. Het ‘schoolse leven’ was vrij duidelijk betreft hetgeen je moest doen om ‘succesvol’ te zijn;  

  • Basisschool: al je groepen doorlopen en je kan naar de middelbare school (Mavo, Havo, Vwo, Gymnasium);  
  • Middelbare school: al je klassen doorlopen en je kan studeren (Hbo/ Wo);  
  • Studeren: zodra je al je vakken haalt en je scriptie schrijft (BSc/ (dubbele) MSc) ben je klaar.  

‘’Na het afstuderen val je in een zwart gat, je hebt geen ‘houvast’ meer’’  

Maar als je afstudeert heb je geen ‘houvast’ meer. Ik was niet meer het stoere mannetje met een (in mijn ogen) goed CV: BSc, dubbele Master, bijbanen, nevenactiviteiten en lid van een studentenvereniging. Integendeel, na het afstuderen eerder een onzekere starter met iets te grote mond die geen flauw idee had hoe het bedrijfsleven/ solliciteren echt werkt. En dit niet durfde toe te geven. Want jezelf kwetsbaar opstellen en hulp durven vragen ‘hoort’ niet bij een dergelijke attitude. If I only knew what I know now.  

Na afstuderen heb je dus eigenlijk geen ‘graadmeter’ meer om succesvol te zijn, geen uitgestippeld pad of duidelijk doel meer voor ogen. Je moet nu volledig zelf je keuzes gaan bepalen met betrekking tot baan, bedrijf, branche, etc. Dat kan vrij beangstigend zijn (ik spreek uit ervaring). Zeker gezien je niet zeker weet wie je zelf bent, waar je nou echt goed in bent, wat je precies wilt doen en al helemaal niet waar te vinden wat je zoekt. En op zoek gaan naar iets dat je niet weet hoe het er uit ziet én niet weet hoe je moet zoeken: prettige wedstrijd! En dan nog de (zelfgecreëerde) druk van je omgeving, de buitenwereld. Zij hebben enorm hoge verwachtingen van je, denk je tenminste…  

‘’En op zoek gaan naar iets dat je niet weet hoe het er uit ziet én niet weet hoe je moet zoeken: prettige wedstrijd!’’  

Daarbij hebben de meeste afstudeerders 1-2 opties in gedachte, welke vaak ook weer zijn gevormd door de omgeving en dus niet altijd even grondig onderbouwd. En wanneer die opties wegvallen (afwijzing is nooit leuk) ben je al helemaal lost…. Wat dan? Is je plan van aanpak wel de juiste geweest?  

Afgelopen tijd heb ik veel mensen gesproken die deze fase naderen om vooral gedachten te begrijpen en hiervan te leren. Ik merk dat zij nog steeds dezelfde gedragingen hebben welke ik ook had. Hier klopt dus iets niet. Nou blijkt er een groot ‘information gap’ te zijn tussen starters en het bedrijfsleven. De meeste starters gaan op zoek naar een traineeship, het liefst bij een bekende Corporate, Multinational of Overheidsinstantie. De keuze voor een traineeship is begrijpelijk: je zal deelnemen aan een 1-3 jarig plan waar je veel leert, jezelf ontwikkelt, diverse afdelingen/bedrijven ziet. Dat is fijn, je hoeft niet zelf te beslissen wat je gaat doen en je toekomst is weer voor een aantal jaar vastgelegd, net als tijdens je ‘schoolse leven’. De wens om bij een bekende naam te werken is ook begrijpelijk: deze bedrijven profileren zich continu, je denkt hen daardoor te kennen, je omgeving zal die namen ook kennen, waardoor het je een veilig gevoel geeft.  

Echter, kleinere bedrijven kunnen ook waanzinnig gaaf zijn! Hier zal je snel veel verantwoordelijkheid krijgen, leer je on the job, kan je meegroeien en bouwen aan de club; erg interessant toch? Het lastige hieraan is echter, hoe vind ik een kleiner, minder bekend bedrijf? En hoe weet ik of dat bij me past? Het antwoord hierop: dat weet je niet. In mijn optiek maakt je eerste baan dan ook niet uit: je moet leren werken! Er langzaamaan achter komen wat je leuk vindt, waar je goed in bent, wat je belangrijk vindt, en om de paar jaar jezelf deze vragen stellen (en actie ondernemen indien nodig).  

‘’Die ene perfecte baan bestaat niet, er zijn er veel meer.’’  

In mijn zoektocht naar mijn eigen ‘Covid-19 dagbesteding’ heb ik mijn persoonlijke interesse (het spreken van mensen en adviesgeven) kunnen combineren met de zoektocht naar een fundamenteel probleem: een ‘information gap’ voor starters. Daarbij heb ik veel mensen gerust kunnen stellen tijdens gesprekken, om het gevormde beeld van de eerste perfecte baan te relativeren. Die ene perfecte baan bestaat niet, er zijn er veel meer.  

Mocht je zelf dus behoefte hebben aan een authentiek en eerlijk gesprek, iemand die op persoonlijke wijze een spiegel voorhoudt, contact me gerust.  

Blog van Eric Joha

Wij spraken met Eric Joha! Werkzaam bij Achmea als Manager IT voor de AOV verzekeringen. Eric is een groot voorstander van het ‘Agile werken’ en ‘DevOps’.

Agile werken is een manier van denken, werken en organiseren. Het stelt organisaties in staat om snel en effectief in te spelen op veranderingen in de buitenwereld. Daarbij staat tevredenheid van klanten voorop, met oog voor het welzijn van de medewerkers en de gezonde bedrijfsresultaten van de organisatie zelf. Eric gelooft dat Agile de toekomst wordt en nu al is. Wij zijn ook heel benieuwd en daarom stelde we hem wat vragen!

Hi! Vertel! Wie ben je, waar ben je werkzaam en wat zijn dan ook je werkzaamheden?
Hallo! Ik ben Eric Joha, nu 42 jaar en ik woon in Rosmalen met mijn vriendin en 2 kindjes, Dennis en Coen. Die zijn alweer 11 en 8 jaar, dat gaat heel snel. In het dagelijks leven houd ik me bezig met sporten, leuke dingen doen met de kids en het gezin en uiteten gaan. Daarnaast vind ik reizen leuk, maar dat zal er nu bij in schieten. 

Zakelijk gezien werk ik als IT manager voor de AOV waardeketen, dus de ArbeidsOngeschiktheidsVerzekeringen, van Achmea. Die de AOV aanbied vanuit de merken Interpolis, Centraal Beheer en Avéro. Hier ben ik verantwoordelijk ben voor IT-voorziening. Dit doen we voornamelijk vanuit Tilburg en voor een deel vanuit Apeldoorn. Dat zijn de twee vestigingen waar mijn mensen het meest bivakkeren. Verder zitten er nog een aantal in het buitenland, maar dat zijn de uitzonderingen op de regel. De bulk van de mensen zit in Nederland, en nu dus thuis op dit moment.

We werken niet vanuit een traditioneel hiërarchisch team, maar vanuit een agile release train, een ‘ART’, dat is een agile concept waarbij wij werken middels SAFe (Scaled, Agile Framework). SAFe is eigenlijk Scrum in het groot; dat is een agile management aanpak maar dan vele malen groter (Zie het figuur hieronder). Wij werken met teams van teams. Dus je moet voorstellen dat mijn trein bestaat uit 7, bijna 8 teams, en die teams die werken samen om voor AOV de IT te realiseren.  

Oke, dus agile werken is een flexibele manier van werken in inderdaad kleine teams in korte tijdspannes, zogenaamde sprints. Ook stelt het organisaties in staat om snel en effectief in te spelen op veranderingen in de buitenwereld. Waarom is dit voor jou, in de IT wereld, zo interessant om zo te werken?

Waarom wij agile werken is omdat wij erachter kwamen dat we voorheen vooral als ‘waterval’ in projecten zaten, vaak hele grote projecten (Zie het figuur hieronder). Onze goedkope projecten waren vaak een paar ton en onze dure projecten liepen vaak op tot tientallen miljoenen euro’s. Je kunt je voorstellen dat als je begint aan een traject en je doet dit ‘waterval’ dat je dan precies wil weten wat je krijgt. Stel: je gaat een woonwijk bouwen en dan wil je precies zien hoe je huis eruit ziet. Vervolgens koop je hem en anderhalf jaar later krijg je die woning. Dan ben je blij dat het gelukt is.

Het probleem met grote projecten was dat onze markt vaak sneller beweegt dan wij hebben om deze grote veranderingen door te voeren. Dus wat wij in 2019 dachten dat de perfecte beweging was, bleek een halfjaar tot jaar later misschien wel heel dom. Hierdoor ontstaan ‘sunk costs’ omdat we een oplossing hebben voor wellicht niet (meer) bestaand probleem of kans. Namelijk geld dat wel geïnvesteerd is maar wat je uiteindelijk niet veel oplevert. Mede om die reden hebben wij besloten om naar agile toe te gaan. Hiermee kunnen we sneller waarde leveren voor onze klanten en het bedrijf. Wij proberen onze opleveringen te houden tot periodes van telkens 3 weken. Elke 3 weken leveren we in sprints werkende software die op het moment van levering waarde oplevert. Daarmee zijn we veel wendbaarder en in staat tijdig bij te sturen waardoor de kans op verlies van geld, of verkeerd geïnvesteerd geld, gereduceerd wordt. 

“Daarom hebben we besloten om naar agile te gaan. Hiermee kunnen we sneller waarde leveren voor onze klanten en het bedrijf.”

Nu heb je uitgelegd waarom jullie agile werken in deze IT wereld, maar waarom zou je het ook andere bedrijven, in andere sectoren, aanraden om agile werken te implementeren?

Overal waar je een hoge mate van onzekerheid hebt zou ik het wel implementeren. Zoals Tesla het bijvoorbeeld aanpakt. Het is compleet nieuw, je weet het allemaal niet. Het is  een bedrijf dat bezig is met innovatie, vernieuwing, de eeuwige vraag: werkt het of werkt het niet? Dus waar je een lean start-up mentaliteit hebt, daar zal ik het zeker aanraden om het agile aan te pakken, en dan altijd in korte sprints.

Wat was voor jou de grootste aanpassing toen jullie overschakelde naar agile werken?

De grootste aanpassing was niet zo zeer in IT, want daar zag je al wel langer dat het speelde in de vorm van SCRUM. De grootste aanpassing was de omgeving meenemen in het feit dat je niet meer van te voren een soort schijnzekerheid gaat geven met planningen over een periode van kwartalen. Dat gaf mensen bepaalde rust, dat was een manier van werken die ze kende Er was vaak een illusie van ‘wij weten het zeker’ en daardoor waren we vaak vooral teleurstellingen aan het managen met elkaar en afwijkingen op projectplannen en investeringen aan het opstellen en bespreken.

De belangrijkste transitie was dus de omgeving meenemen om op een andere manier te kijken naar waarde, waarde creatie en voorspelbaarheid. Nu gingen we die teleurstellingen voor zijn. Dit door van te voren al verwachtingen en behabare planningen uit te leggen. Elke PI (Planning Increment) van 3 maanden levert een gecommitteerde planning die met veel zekerheid kan laten zien wat we in de komende ‘plan periode’ gaan doen. We werken met zo veel mogelijk vaste mensen en vaste teams aan het resultaat. Hierdoor bouwen we kengetallen op, deze metrieken gebruiken we om onze voorspelbaarheid steeds verder te vergroten. De PI erna wordt in een Lean-portfolio ook gepland op basis van deze metrieken. Deze gegevens bieden minder zekerheid in de levering dan de werkelijke PI-planning. Dat was de grootste verandering die ik heb moeten managen.

“De belangrijkste transitie was de omgeving meenemen om op een andere manier te kijken naar waarde, waarde creatie en voorspelbaarheid.”

De andere verandering die ik heb moeten vormgeven daarin was leiderschap en de beleving van het fenomeen manager en managen. Want ik ging van een hiërarchisch gestuurde organisatie naar een zelfsturende organisatie. Waarbij het vooral neerkomt op goed leiderschap in de vorm van richting geven middels een visie en missie. Het ‘managen’ van mensen bestaat dan ook meer uit dienend/faciliterend leiderschap. De vragen zijn hier vooral aan collega’s: wat denken jullie dat het beste is om te doen? Daarin zullen mensen leren dat ze zelf verantwoordelijkheid moeten nemen en zelf ook mandaat hebben. Dit is vrijwillig maar niet vrijblijvend. Niet elke persoon of professional kan daar even makkelijk in mee werken, want dat betekent dat je je minder goed kan verschuilen achter het besluit van ‘de baas’. Er komt dus best veel bij kijken, en dan vooral gericht op zelf verantwoordelijkheid nemen. Achmea als bedrijf faciliteert dit ook met een vooruitstrevende CAO, zeer goede voorzieningen voor het hebben en nemen van verantwoordelijkheid over je eigen loopbaan en middels voldoende middelen om flexibel te kunnen werken.

Teams moeten multidisciplinair zijn bij agile werken, waarom is dit zo belangrijk?

Wij adopteren SCRUM. Hiermee werken we met multidisciplinaire teams die zo veel mogelijk zelf in huis hebben om resultaat te boeken. De redenen dat wij voor multidisciplinaire teams kiezen is omdat we zien dat verschillende meningen, verschillende mensen, verschillende achtergronden samen een totaalbeeld van de oplossing geven. Als je bijvoorbeeld aan schilder vraagt voor een oplossing krijg je een schilder oplossing, hetzelfde geldt voor een timmerman. Maar vraag je het aan die mensen samen dan krijg je een mengelmoes van beide en in ieder geval een goed gesprek. Dus wij hebben teams waar ontwerpers, bouwers, testers, analisten maar ook beheerders inzitten. Wij werken ‘DevOps’. Dat betekent dat de muur tussen de vernieuwers en de mensen die het in de lucht houden proberen weg te halen. We proberen alle meningen bij elkaar te krijgen om te werken naar het best mogelijke resultaat in zo’n kort mogelijke tijd.  

Ik las dat transparantie ook heel erg belangrijk is bij agile werken, kun je mij uitleggen waarom?

In het verleden waren we vooral bezig met het managen van teleurstelling, en was die transparantie er veel minder. Daarnaast werken agile, SAFe en SCRUM alleen met hyper transparantie. Alles komt meteen op tafel, wordt meteen besproken en meteen besloten. Dat is nodig want als je met zoveel mensen ergens aan werkt, dan kan je niet hebben dat informatie niet aankomt bij de mensen die het nodig hebben. Dus je moet transparant zijn om de kracht benutten van al die verschillende mensen in je team en in de teams eromheen om het werk het voor elkaar te krijgen. 

De besluitvorming vindt nu ook veel lager in de organisatie plaats, namelijk bij de mensen zelf en veel minder bij het management. Dus de informatie moet ook toegankelijk zijn voor iedereen. 

Eigenlijk is agile werken heel logisch werken. Alleen het rare is dat we uit een cultuur komen waarbij hiërarchie belangrijk was en daarmee dus ook de stromen van informatie. Wat je nu ziet is dat het veranderd en dat de mensen belangrijker worden. Het management is hierbij dienend aan het proces, dienend aan de groepsontwikkeling en aan het resultaat. Dus je draait de piramide om, de mensen en het resultaat worden en zijn belangrijker dan ‘de strepen op je schouder’, en dat is maar goed ook. 

“De besluitvorming vindt nu ook veel lager in de organisatie plaats, namelijk bij de mensen zelf en veel minder bij het management”.

Ook blijkt dat bij agile werken, werken met ‘visualisatie’ heel handig is. Maken jullie hier ook gebruik van en kun je uitleggen waarom dit zo belangrijk is?

Jazeker, dit noemen we in de vaktermen “information radiators”. Wij gebruiken dat in extreme mate, op de verdieping hebben we een real time monitor waar je ten alle tijden kan zien, per team, hoe snel is het team, wat heeft het team klaar, wat heeft het team nog niet klaar, wat gaat er fout? Wat gaat er goed? En al die informatie is real time en voor iedereen inzichtelijk. En waarom is dat nodig? Omdat je met zijn allen werkt aan het resultaat, en het resultaat is belangrijker dan de ego, dus is transparant voor iedereen om snel in te kunnen grijpen. Dan ziet een ontwikkelaar bijvoorbeeld een vertraging op een bepaald systeem, gaat hij toch even kijken, en is hij er dus zo op tijd bij om een probleem te signaleren. Dus we gaan meer richting het preventief oplossen van dingen, dat doen we door middel van die extreme mate van transparantie, maar ook het actief brengen van informatie naar de mensen die het direct of indirect nodig hebben. Daarvoor is visualisatie dus erg belangrijk.

Hierbij komt ook dat we tegenwoordig doorvragen op de NPS (Net Promoter Score). Dus wij willen graag weten hoe fijn de klant het proces vond. Daarbij houden we in de gaten wanneer hij uit het verkoopproces stapt. We houden in de gaten welke klachten er zijn en wat die klachten voor betekenis hebben. Dat proberen we ook weer heel snel op te pakken, om daar heel snel aanpassingen door te kunnen voeren in de IT. Dus als we iets signaleren dat belangrijk is, dan gaat het naar de business, en als de business het belangrijk genoeg vindt dan zijn we er een paar weken later mee bezig, of is het al opgeleverd. Dat is dus het grote verschil van agile, dat de business en daarmee het vertegenwoordigen van onze klant veel meer actief aan het stuur zit. Daarnaast manage je dus schaarste, met agile werken. En in dit geval schaarste van tijd. De keuze gaat dus nu over wat vind ik het belangrijkste om nu te gaan doen. 

“We gaan meer richting het preventief oplossen van dingen. Dat doen we door middel van extreme mate van transparantie, maar ook het actief brengen van informatie naar de mensen die het direct of indirect nodig hebben”.

Teams hebben dus meer autonomie, en daarom misschien ook meer plezier in hun werk. Denk je dat agile werken daarom veel jonge millennials aanspreekt?

Sterker nog, ik denk zelfs, dat een andere manier van werken niet eens meer past bij de medewerkers van nu. Je komt vanuit het onderwijs waar je al gewend bent meer in groepjes te werken aan een resultaat, je bent al gewend om zelf verantwoordelijkheid te nemen en je bent gewend om te reflecteren om elkaars functioneren, al dan niet elkaar aan te spreken daarop. Het oude hiërarchische model sluit dus eigenlijk al niet meer aan op de manier hoe nu onderwijs wordt gegeven. Dus ik denk dat er geen andere manier is om te werken dan vanuit meer dienend leiderschap, en veel meer multidisciplinair en wendbaarder. 

Ik ga het toch vragen, maar wat zie jij als de nadelen aan agile werken? 

Op strategisch niveau voorspelbaarheid. Agile wordt gezien als vrijheid blijheid. Het is wel vrijwillig maar niet vrijblijvend. Het nadeel van deze interpretatie betekent dat mensen het anders interpreteren, en dat is prima maar je ziet in de praktijk dat de gemoederen botsen. Een nadeel is omdat iedereens mening evenveel telt, duizend mensen, duizend meningen. Dat is best lastig af en toe. Je managed eigenlijk ook niet, je managed alleen de verwachtingen maar ‘mensen managen’ doe je niet. Je wilt wel voorspelbaarheid, dus we proberen er een roadmap proces aan te koppelen. Zodat je weet wat je tussen nu en b.v. 2024 krijgt. Alleen we weten nu dat de enige knop waar je echt aan kan draaien prioriteiten is. Met de vraag; “Wat vind je belangrijk en wat daarna en daarna en … ?” En dat is wel een nadeel in die zin als je de persoon bent met de ambitie richting 2024. 

Om deze reden is dat nog een vorm van voorspelbaarheid die al snel resulteert in een illusie van planning. En zoals we zagen plannen we niet op het niveau van jaren. Maar op een periode van een kwartaal. De oude en nieuwe wereld zullen elkaar blijvend uitdagen.

Er zijn eigenlijk twee nadelen. Het eerste is dus dat voorspelbaarheid op langere termijn juist indruist tegen maximale flexibiliteit. En het andere nadeel ligt bij de mensen zelf, de ene ziet het als een ‘nu kan ik alles’, maar de ander is heel hiërarchisch als in ‘vertel mij alsjeblieft wat ik moet doen’. Dus deze twee uitersten managen is lastig. Hier gaat veel tijd in zitten, en dit is blijvend want het is nooit klaar. 

Tot slot, heb je nog iets dat je kwijt wilt over agile werken of heb je tips voor mensen die eraan willen beginnen? 

Ik zal zeker zeggen; “beginnen!”. Maar begin met mensen bij je uit de buurt die aantoonbare ervaring en kennis hebben en bereid zijn om de specifieke aanpak los te laten en dit gedachtegoed te omarmen. Wat ik hiermee bedoel is dat je niet klakkeloos SCRUM kan uitrollen, een van de Agile aanpakken, maar dat hoeft niet het beste te zijn voor jouw bedrijf. Bekijk en bedenk wat je wilt dat er verandert en waarom. Begin met een visie en een duidelijk doel.  

Dus eigenlijk zijn het twee dingen. Zorg dat je er iemand bij hebt die weet waar die het over heeft. En die aantoonbare agile ervaring heeft voordat die start. En twee, pak een methode die werkt bij jouw bedrijf en die past bij de manier waarop je je eigen visie, koers en cultuur uitzet, want anders ga je mis. Dus klakkeloos doorvoeren van systematiek brengt je geen agile. En het in je eentje beginnen zonder voorkennis betekent dat je heel veel leergeld gaat betalen en misschien wel heel veel teleurstelling.

Wil jij ook een verhaal delen over een manier van werken, of een ander inspirerend onderwerp? Laat het ons dan vooral weten. Met jouw verhaal ben je weer een inspiratiebron voor anderen.

Geïnteresseerd? Neem dan contact op met puck@loyalinterim.nl!

Blog van Jasper Scholten

Verschillende inzichten en oplossingen rondom de millenialthemathiek.

Jasper Scholten is een millennial expert en veelgevraagd spreker en trainer. Hij maakt zich hard om oplossingen te vinden en te delen rondom de millennialthematiek (o.a. hoge stress, burn-out- & ‘is dit alles?’ cijfers). Ook heeft hij zijn verschillende inzichten en oplossingen opgeschreven in zijn boek “Het Millennial mysterie”.

Wij zijn ontzettend geïnteresseerd in de behoeften van millennials en willen daar zo goed mogelijk op inspelen. Daarom namen we contact op met Jasper om hem wat vragen te stellen!

Ontwikkelingsbehoeften millennials

Zo waren wij allereerst ontzettend benieuwd naar wat de specifieke ontwikkelingsbehoeften van millennials zijn, in hun baan. Jasper vertelde dat millennials een sterke ontwikkelingsbehoefte hebben. Bijna 70% van de 4000 ondervraagde millennials in Het Millennial Onderzoek 2018 geven aan persoonlijke ontwikkeling het belangrijkste te vinden t.o.v. professionele ontwikkeling (22%). Denk daarbij aan vragen als ‘wat zijn mijn talenten?’, ‘waar krijg ik energie van?’, ‘hoe kan ik beter met stress omgaan?’, ‘wat is zingeving voor mij?’ en ‘wat zijn doelen in het leven?’.

Belangrijke factoren in werk

Naast deze ontwikkelingsbehoeften die millennials hebben, welke factoren vinden zij dan ook belangrijk in hun werk zelf? Het antwoord hierop kwam uit meerdere millennial onderzoeken. Daar kwam naar voren dat betekenisvol werk, autonomie, ontwikkeling voor de meeste millennials het belangrijkst in hun werk zijn. De gemene deler hierin is dat ze zelfsturing en richting willen geven aan hun werk (denk aan tijden, soort werk en manier van werken) op een manier die bij hen past. Hoe beter deze match, hoe gedrevener, loyaler en productiever ze zijn.

Begeleiding millennials

Een aanpak die voor veel millennials werkt is dat zij ondersteund worden in hun werk. Dit vraagt een coachende in plaats van een sturende aanpak. Waar leidinggevende in zulke gevallen goed aan doen is om brede kaders en doelstellingen vooraf te identificeren en ze verder vrijlaten in de uitvoering (autonomie). Tussentijds kan er worden stil gestaan bij wat werkt, wat niet heeft gewerkt en wat ze hebben geleerd. Het meest motiverend is om feedforward in plaats van feedback te geven, omdat het positiever en oplossingsgerichter is. Wat daarnaast ook is opgevallen in de onderzoeken van Jasper is dat een persoonlijke en gelijkwaardige communicatie enorm helpt bij het motiveren en samenwerken met deze groep.

Arbeidsvoorwaarden millennials

Aan welke arbeidsvoorwaarden hechten millennials veel waarde? Het blijkt dat (primaire) arbeidsvoorwaarden belangrijk zijn, maar niet zo belangrijk als betekenisvol werk, ontwikkeling en werksfeer. Om dit kracht bij te zetten kun je als werkgever je secundaire arbeidsvoorwaarden insteken op deze behoeften. Denk hierbij aan een persoonlijk ontwikkelingsbudget, faciliteer teamuitjes en zorg voor een goede aankleding op kantoor. Daarnaast werken teambonussen vaak ook beter dan individuele prestatiebonussen. Als laatste werkt transparantie over arbeidsvoorwaarden vaak ook heel goed bij deze groep, dit zorgt voor begrip en acceptatie, helemaal als je millennials ook nog meeneemt in deze besluitvorming.

Loyal Interim en millennials

Wij, Loyal Interim, zetten ons in om de beste werkgever te zijn voor jou, de millennial. Zo hebben wij verschillende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden, veel secundaire arbeidsvoorwaarden, bieden we persoonlijke begeleiding en staan we altijd klaar jou te helpen bij keuzes betreft leaseauto’s of hypotheek aanvragen. Wil jij meer weten over onze werkwijze, en wat wij voor jou kunnen bieden? Neem dan contact op!

Je kunt ons telefonisch bereiken via 088 1942 444 of mailen naar recruitment@loyalinterim.nl!

Blog van Ruud Robeerst

Ruud Robeerst – Bedenker van het concept vertelt over het oprichten van Loyal Interim.

Uit onvrede over de ondoorzichtige detacheringswereld. Daarom startte Ruud Robeerst Loyal Interim. Alles draait bij hem om een oprechte benadering. Daarom vindt hij het van groot belang dat zijn interimmers tevreden zijn met hem als werkgever.

‘We moedigen onze interimmers aan ons op verbeterpunten te wijzen.’

Wat maakt jullie anders dan andere detacheerders?

‘Allereerst onze volledige transparantie. Als je bij ons werkt, weet je al voordat je je contract tekent precies waaruit het uurtarief bestaat dat de klant voor jou betaalt. Ooit was ik zelf een interimmer, en kwam ik erachter dat er ontzettend veel verschil zat in mijn uurloon en het uurtarief dat de opdrachtgever voor mij betaalde.

Ook zag ik enorme scheefgroei tussen jonge mensen en op papier ervaren rotten. Terwijl lang niet altijd de senior beter was. Dat vond ik eigenlijk best bijzonder, en had een slechte invloed op mijn motivatie en vertrouwen in mijn werkgever. Ik zag dat collega’s hier ook mee worstelden, terwijl er over de opdrachtgever zelf vaak juist geen irritatie was. Daarom besloot ik het anders aan te pakken. Buiten dat we transparant zijn, faciliteren we onze interimmers ook met zaken die niet rechtstreeks met werk te maken hebben. En missen ze iets aan onze werkwijze? Dan mogen ze dat aangeven. Dat moedigen we zelfs aan.

Tot slot: we denken mee met de toekomst van onze interimmers. De tijd is voorbij dat je tot je pensioen bij een bedrijf werkt. Loyal Interim stimuleert haar interimmers zich te ontwikkelen en vervolgens kansen elders te zoeken. En helpt daar graag bij. Onder meer door driemaal per jaar kennissessies te organiseren over de mogelijkheden na je (tijdelijke) dienstverband.’

‘Bij ons bepaal je je eigen ontwikkeling.’

Waarom zou ik voor Loyal Interim moeten kiezen?

‘Bij ons bepaal je je eigen ontwikkeling. We stoppen je niet in een keurslijf. Dus geen verplichte opleidingen of cursussen: jij beslist wat je doet. Jouw uurtarief maken we volledig transparant, dus ook de eerlijke marge die wij inhouden. Daarnaast hebben we interessante, toonaangevende opdrachtgevers zoals Rabobank, Interpolis en BDO, waar je je als interimmer écht kunt ontwikkelen. We zijn aan het groeien, dus er komen steeds meer opdrachtgevers bij. Bovendien zorgen we ervoor dat jouw kwaliteiten goed matchen met wat er binnen een opdracht gevraagd wordt. We zetten je in op je expertise. Dat is goed voor jou, de opdrachtgever, en dus ook voor ons.’

‘Ons concept is de perfecte manier om duurzaam met jong talent om te gaan.’

Waarom is Loyal Interim interessant voor opdrachtgevers?

‘Ik geloof er heel erg in dat als Loyal Interim goed is voor haar interimmers, dat zij goed zijn voor Loyal Interim. Dit zie je bijvoorbeeld terug in het lage ziekteverzuim onder onze interimmers. Voor een opdrachtgever is er niets vervelender dan iemand die snel vertrekt, nét nadat hij of zij is ingewerkt. Ons eerlijke model zorgt ervoor dat onze interimmers loyaal zijn gedurende hun opdracht. Loyal Interim beloont interimmers oprecht en geeft ze de aandacht die ze verdienen, waardoor ze niet snel tijdens de opdracht zullen stoppen. En dat blijkt ook wel: van de 70 interimmers zijn er pas twee binnen een jaar afgehaakt. Ik hoop ook dat andere partijen inzien dat dit concept de perfecte manier is om duurzaam met jong talent om te gaan.’

Ben jij geïnteresseerd bij Loyal Interim te komen werken? Neem dan vooral contact op door te mailen naar recruitment@loyalinterim.nl of te bellen naar 088 1942 444!